自從1973年，美國哈佛大學的D.McClland主張智力測驗無法有效預測工作績效，並將「職能」概念引進人力資源領域，從此展開職能應用的時代，各國對於職能概念的研究與運用日益興盛，企業普遍將職能運用在招募管理、績效管理、人力規劃發展、職涯發展各領域，以提升組織競爭力。然而，傳統的職能概念，立基於個體心理學的原理，著重於開發員工個體本身的潛能與能力，進而運用在工作過程中，提高工作績效表現。這種「個體主義的職能概念」取向，儘管有其需要性，但是卻忽略了個體與組織環境之間，存在著互動性的相互影響辯證關係，因而有其局限性，難以有效因應多變環境下的組織競爭需要。

1990年代後，在全球化經濟的衝擊影響下，組織經營環境變動快速，產業競爭日益激烈，使得在組織內工作之個體，必需面臨處理愈來愈多高度不確定性的事務，因此如何能夠提升員工預估計劃存在之風險，並且依據複雜訊息做出最佳選擇的能力，成為一項重要課題。在此情況下，傳統職能概念也必需有所更新，從單純強調「員工個體潛能開發」的個體職能單一面向，轉而注重「依照組織策略需求提升員工個體在目前與未來工作必備的知識技能與特質」，也就是將「職能發展」與「組織策略需求」緊密結合，使職能能夠成為策略導向與動態發展的多面向概念，以符合高度競爭環境下的多樣性工作需求，此即以「職能本位（Competency-Based）」概念為導向的職能發展模式。

根據Draganidis and Mentzas（2006）所提出的「職能生命週期」模式（Competency Life Cycle），主要目的在於依照組織策略之需求，同時協助個體與組織發展職能，其職能發展過程可分為四個階段，各階段之間彼此緊密聯結，同時每一階段均包括有兩項要素，合計八項要素，共同建構形成一個有助於組織建構職能運用發展的整體職能生命週期循環模式，可說是目前最新的職能發展分析理論架構。「職能生命週期」模式各階段（參見下圖所示），依序為：職能地圖描繪（Competency Mapping，包括建構完整組織職能說明書的職能模式、因應未來挑戰所需各項新職能的職能本位）、職能診斷分析（Competency Diagnosis，包括評估組織與個體目前現況與未來需求之間職能缺乏情勢的職能落差分析、應用職能本位概念與工具進行人力資源管理的職能本位管理）、職能發展（Competency Development，包括發揮最佳職能以創造工作表現的就業能力提升、協助引導員工掌握核心問題以提高績效整合的職能本位教育）、職能追蹤（Monitoring Compency，包括組織根據職能優先調整個體與團體發展計劃的職能本位運用、組織建構發展運用職能的使用規範），根據職能追蹤所得到的最終結果，則可用以回饋至第一階段，針對職能地圖之描繪工作，進行改善更新。

從「職能生命週期」模式可知，「職能地圖描繪」階段在於建構「職能資料庫」，是整體模式的初階工作，而「職能診斷分析」階段則用來瞭解職能現況與需求差距，乃是職能資料庫的應用分析進階工作，二者均可謂是整體生命週期模式的基礎。但是在整體模式中，真正關鍵的階段其實還是在於「職能發展」階段，這是根據前兩階段所得，進而明確規劃如何提升員工職能表現的活動流程，乃是組織能否落實職能本位於工作過程的最重要階段，其中，「提升就業能力（Improving Employability ）」又是該階段的核心要素，可謂具有十分關鍵的地位。依照Claudia and Beatrice（2005）分析指出，「提升就業能力」要素，其作用在於能夠賦予員工在工作過程中，面對變化快速的環境，具備妥善因應工作的必要條件，可以運用在預估員工職涯的行為結果，符合個體在認知、學習、適應、發展等各方面所需，因此乃是一種複合性的概念，而非單一的構想。Claudia and Beatrice主張，員工就業能力概念包括五大面向：「職業之專業知識（Occupational Expertise）」、「預期最佳程度（Anticipation and Optimization）」、「個體適應力（Personal Flexibility）」、「組織意識（Corporate Sense，個體需具備組織整體發展需求之觀念）」、「平衡（Balance，求取組織需求與個體需求之間的平衡）」，其中又以前三項最重要，分述如下。

在知識經濟時代，各行各業知識產生與移轉速度快速，個體若是僅擁有過時的知識，勢將容易遭到淘汰，因此員工必需學習新的專業知識，「職業之專業知識」重要性由此顯現。此外，在知識密集發展的工作要求趨勢下，工作的複雜度與不可預測性持續升高，員工愈來愈難預估未來的工作內容，因此必需由組織協助員工個體瞭解未來的市場發展趨勢，以有效預期為達成最佳工作表現，未來員工必需具備的職能，此即「預期最佳程度」之意涵。至於「個體適應力」，則與「一成不變行為」如同對立關係，所謂個體適應力，並非僅僅局限於滿足工作層級之適應能力，而是指員工必需適應各種變革類型，包括接受組織變革過渡期間的調整適應程度、工作轉換過程中的適應程度、外部勞動市場變動過程的適應程度，因此員工必需具備積極改變目前工作內容之意願，調整自身以達成新組織目標，這才是個體適應力的核心內涵。

總之，在「職能生命週期」整體模式中，「提升就業能力」要素位居承前啟後的位置，其定位在於落實職能本位導向，將職能與就業能力二項概念加以結合，使員工瞭解在持續的組織變革過程中，根據組織的發展目標與策略需求，調整自我成長之目標方向，並且確立職能提升的方法，才能夠進而從工作心態到行為表現，由內而外、由個體到組織同步提升，唯有如此才能夠真正落實職能發展，創造最佳工作績效。

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（本文作者為中華人事主管協會顧問/李健鴻）

【2008年6月10日訊】 @ cpea1111 網友報導
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