| 分類: 專題報導 標籤: 薪資管理 |
如何確定新員工的薪酬？ |
| 2008-7-03 5:58 pm ■ 新聞網址 ： |
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在進行薪酬管理時，應結合企業員工薪酬和各職位特點平衡考慮，特別是新進的員工。 1、新進員工起薪的標準
▲考察以下幾個因素：A、員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工定會另謀出路；B、同地區同行業的市場行情，如果企業的起薪低於其他企業的同等水平，則會增大招募的難度；C、新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該儘量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。 ▲三種員工的起薪確定：A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；B、是企業非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員；C、應屆大專或以上學歷的畢業生。 這三種員工的起薪根據企業的薪酬政策就可以確定。對於能力較強的員工，可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。許多企業會考慮以職位技能工資作爲必要的補充，同時對大專或以上學歷的畢業生到職，也提供一個相應的“學歷等級”工資補貼方式。 2、在對急需職位的起薪標準問題某企業由於需要實施一個專案，企業急需招募兩名技術人員。按照正常的起薪標準，該企業已經找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招到。如果這時有一位應試者與前面那名技術人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業是否同意應試者的起薪要求呢？ ▲相應分析：A、如果答應了起薪要求，勢必會讓其他員工産生不滿。雖然很多企業實行了薪酬保密制度，但紙並不能永遠包住火。如果這種作風形成一股勢力，最終妥協的辦法可能是提高相應員工的薪酬標準。B、如果不答應起薪要求，則會失去這名技術人員，給企業造成的損失會比這位員工的薪酬數額可能會多得多。 ▲有效思路和方法A、 處理這類問題，可考慮採用工資加獎金的辦法。企業可以答應的方式爲：如果按要求完成了專案，可以給這兩名技術人員發放對應的獎金。B、不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位的起薪數額之差。C、如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因爲起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。 一般新員工薪酬起點，都會以當期企業薪酬管理體系所對應的級別或職位“對號入座”，但某些特殊職位或新增加的職位，應結合薪酬調查的評估採取中點以上的水平。中華人事主管協會【第十期薪資管理師認證班】7月13日即將開課，本課程特邀業界六大名師聯合授課，從績效考核到薪資制度規劃，從薪資設計到獎金分紅入股，以此有效管理員工，並教您訂定符合公平原則的薪資福利制度，讓您成為薪資制度管理專家，報名請洽02-27635678或上協會網站www.hr.org.tw。 【2008年7月03日訊】 @ cpea1111 網友報導 |
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